中华人民共和国政府与联合国工业发展组织关于信托基金的协议
中国政府 联合国工业发展组织
中华人民共和国政府与联合国工业发展组织关于信托基金的协议
（签订日期１９８９年１１月２１日 生效日期１９８９年１１月２１日）
鉴于联合国工业发展组织（以下简称“工发组织”）同中华人民共和国政府业已同意在实施“促进中国企业和外国企业间国际工业合作”项目（以下简称“项目”）方面进行合作。该项目在双方于一九八九年十一月二十一日签署的项目文件（见附件Ａ）中予以详述：
鉴于中华人民共和国政府（以下简称“捐助国”）已通知工发组织愿意为支付项目经费捐助资金；
鉴于工发组织和捐助国已达成一致意见，工发组织根据本协议的条款负责管理捐助国为本项目提供的资金；
为此，工发组织和捐助国达成如下协议：
第一条
１．捐助国应根据下面第２款将估计为８２３，６１７元人民币和５０，８５０美元的一笔款项交付工发组织。工发组织应将这笔资金用于支付项目开支，其中包括方案支助费。
２．捐助国应按本协议附件Ｂ所列付款时间表将上述资金中非限定用途的可兑换货币存入工发组织信托基金，其帐号为：５７０－３３７－４１０，地址：Ｚｅｎｔｒａｌｓｐａｒｋａｓｓｅ ｕｎｄＫｏｍｍｅｒｚｉａｌ Ｂａｎｋ，Ｖｉｅｎｎａ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｃｅｎｔｒｅ，Ａ－１４００Ｖｉｅｎｎａ（注明项目编号ＴＣ／ＧＬＯ／８９／００２）；将不可兑换货币存入北京的银行帐户，其帐号将由工发组织在本协议签字后通知捐助国（注明项目编号ＴＮ／ＧＬＯ／８９／００２）。
３．工发组织应根据其财务条例和细则建立一信托基金，以便接管包括自然增长的利息在内的上述资金。
４．信托基金及其资助的活动应由工发组织根据其适用的条例、细则和指令加以管理。从而，人员的征聘与管理、设备、服务设施的购置以及合同的签署均应照此办理。
５．所有财务帐目及报表均应以美元表示，所有来往帐目均应按当日美元兑换率换算。
第二条
１．工发组织按照本协议进行活动时实际发生的费用应由信托基金承付。
２．信托基金还将承付一笔其数额相当于信托基金预算中所有人员费用预算（不包括项目出差费）的全部支出的百分之十三的费用，对其他预算包括项目出差费，收取百分之五的费用。这个百分数将做为工发组织为执行信托基金项下资助的项目所引起的方案支助费用。
３．信托基金还将承付一笔其数额相当于工发组织使用信托基金聘请的人员的纯工资报酬的百分之一的费用，留做按照工发组织适用的条例、细则或合同支付因公死亡、工伤或生病的赔偿费。这笔留用资金不能退还给捐助国。
第三条
１．工发组织应在收到依据本协议附件Ｂ所列付款时间表交存的捐款后立即开始和继续按照本协议开展业务活动。
２．捐助国负责支付附件Ａ项目文件中规定的服务所实际发生的费用。工发组织负责未经捐助国的书面同意不对未列入项目文件的服务作出任何承诺。
３．如工发组织认为需要对项目文件中未预见的服务内容进行修改或补充，工发组织将向捐助国提交一份表明需要改变投入资金和／或需要调整的资金安排的修正预算方案，由其核准。
第四条 由本信托基金提供资金购置的设备、设施和其他财产的所有权属工发组织。项目结束后用于项目业务活动的所有设备、设施和其他财产的所有权应移交中华人民共和国政府或它指定的一个实体。
第五条 对信托基金资助的活动的评价工作，包括工发组织和捐助国的联合评价，应按照附件Ａ的各项规定进行。
第六条 信托基金只受在工发组织的财务条例、细则和指令中制定的内部与外部审计程序的制约。
第七条 除附件Ａ所注明的报告外，工发组织还应按工发组织通常采用的帐目和财务报告的格式向捐助国提供以下财务报表和报告：
（ａ）根据捐助国提供的资金，提供每年截止于十二月三十一日的表明收入、支出、资产和债务的年度财务报表；
（ｂ）于本协议终止或期满后六个月内，提供最终财务报表。
第八条 当工发组织认为设立信托基金的目的已经实现时，工发组织将通知捐助国。这个通知发出的日期，即为项目活动完成的日期。本协议对第十条的规定而言继续有效。
第九条 本协议经任何一方提前三十天以书面形式通知对方即可终止，但第十条陈述的目的仍继续生效。
第十条 当按第八条的规定项目业务已经完成，或按第九条的规定本协议已经终止时，基金仍应继续由工发组织保管，直至工发组织发生的费用全部结清为止。
此后，信托基金剩余部分应全部归还捐助国或按捐助国的要求另做安排，而工发组织由于执行协议第三条所发生的任何经费差额，捐助国应在收到工发组织按第七条规定提交的最终财务报表后予以报销。
第十一条 本协议应在双方签字之日起开始生效。
特此证明，本协议于一九八九年十一月二十一日在维也纳由双方授权签署，一式两份，以中、英两种文字书就，两个文本同等有效。
编者注：附件Ａ、Ｂ略。
中华人民共和国政府代表 联合国工业发展组织代表
对外经济贸易部副部长 总干事
沈觉人 小多明哥·夏松
（签字） （签字）
自2008年1月1日《劳动合同法》施行以来，劳资矛盾凸显，劳动争议案件大量增加，特别是劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资的争议尤其令人关注。司法实践中，由于对《劳动合同法》第82条及其实施条例第6条、第7条的理解意见分歧较大，导致在审判实践中适用的结果各异。厘清劳动争议中双倍工资所涉及到的一些法律问题，对解决劳资纠纷，促进劳动关系的和谐有重大意义。
一、双倍工资的适用条件及支付期限
根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）的规定，适用双倍工资的情形有如下几种：（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；（2）用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的；（3）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的。如何计算双倍工资，对于第一种情形，"起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日"（《实施条例》第6条）；对于第二种情形，计算时间为"自应当订立无固定期限劳动合同之日起支付"（《劳动合同法》第82条第二款）；对于第三种情形，计算时间为"自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。"（《实施条例》第7条）。由此可见，在第一种情形中，劳动者追索的双倍工资的最长时限为11个月。
司法实践中，比较有争议的是第三种情形，即用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，此种情形双倍工资的支付期限是多长？
对此存在两种不同的意见：第一种意见认为应从用人单位用工之日起超过一个月的次日算至实际签订无固定期限劳动合同之日，理由是：《实施条例》第14条第三款规定："用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。"若用人单位一直未与劳动者签订无固定期限劳动合同，根据第82条第二款规定："用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。"所谓"应当订立"也即用工之日起满一年的当日，那么在用工的第一年劳动者可追索双倍工资，在满一年后，若用人单位未与劳动者补签无固定期限劳动合同，此时用人单位还应继续支付双倍工资至合同实际签订之日。第二种意见是双倍工资最长仅能支持11个月，一年期满后即使用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，也无需支付双倍工资。理由是《劳动合同法》第82条第二款规定指的是用人单位存在第14条第二款规定的三种情形之一，如劳动者连续工作满十年，用人单位却未与劳动者订立无固定期限劳动合同，此种情形用人单位须支付自应当订立无固定期限劳动合同之日起的双倍工资，其与第14条第三款不能同时适用，因为根据第14条第三款，在用人单位用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的情况下，法律已经视为双方已订立了无固定期限的劳动合同，即使用人单位并未实际与劳动者签订书面的合同，在法律上其合同关系已经存在，就不存在第82条第二款所规定的"应当订立无固定期限劳动合同"的情形了，尤其在法无明文规定一年期满后用人单位仍需支付双倍工资的情形下，不应对法律作扩大解释。因此劳动者只能追索用工之日起第一年的双倍工资，对于一年期满后至实际签订书面的无固定期限劳动合同之日或至劳动关系终止之日的双倍工资，用人单位无需支付。
基于不同的理解，各地的审判实践也各异。笔者同意第二种意见，法律规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的情况下，须支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的双倍工资，一年期满后视为双方已经订立了无固定期限的劳动合同，这已经是对用人单位未按法律规定与劳动者签订劳动合同的一种惩罚性措施，如果再让用人单位承担一年期满后的双倍工资，那就属于重复惩罚。况且"视为已订立了无固定期限劳动合同"，既然已订立，那么实质上合同已经成立，只是欠缺一个书面的形式，即需要"补签劳动合同"，而第82条第二款规定的是应当订立，指的是当存在某些情形，如劳动者已在用人单位工作满十年的，此时用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同，若用人单位未履行此项规定，则应承担自应当签订无固定期限劳动合同之日起的双倍工资，这种情形从实质上和形式上劳动合同都尚未成立。因此在该种情形下，劳动者能获得支持的双倍工资最长期限仍应当是11个月，用人单位在一年期满后无需再支付双倍工资。
二、双倍工资的仲裁时效问题
在2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》施行之前，我国劳动争议案件的仲裁时效是适用《劳动法》的规定，即"自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会"申请仲裁，《劳动争议调解仲裁法》改变了以往60日的仲裁时效，其第27条规定："劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。"那么劳动争议中的双倍工资究竟是适用《劳动争议调解仲裁法》中一般的仲裁时效呢，还是适用劳动报酬的仲裁时效呢，对此实践中是有争议的。
目前在审判实务中比较统一的观点是：双倍工资不属于"劳动报酬"的范围，即不适用劳动报酬的仲裁时效，理由是：劳动报酬是劳动者因提供劳动而从用人单位获得的对价，而劳动合同法规定的双倍工资，是为了保障劳动者的合法权益，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限劳动合同的用人单位采取的一种惩罚性措施，其性质从根本上有别于劳动报酬，因此，不能适用拖欠劳动报酬仲裁时效的规定，即双倍工资仍应适用一般劳动争议一年的仲裁时效。
三、双倍工资能否视为一种连续性的债权请求权
在审理双倍工资引发的劳动争议案件中，当事人追索双倍工资的请求能否得到支持，不仅要考虑双倍工资的支付期限，还要审查双倍工资请求是否超过了法律规定的仲裁时效。比如：2006年5月，李某进入某公司工作，双方未签订书面劳动合同，2009年4月李某因公司未为其缴纳社会保险而辞职。2009年9月李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求所在公司支付未与其签订劳动合同的双倍工资。因仲裁委员会在法定期限内未对李某的仲裁请求作出处理，李某不愿继续仲裁，故诉至法院。对于该案首先要明确，《劳动合同法》自2008年1月1日实施，根据法不溯及既往的原则，李某有权获得双倍工资的时间应为2008年2月1日至2008年12月31日，累计11个月（系采用以上分析中的第二种意见）；其次审查是否超过仲裁时效，李某是在2009年9月申请仲裁，因《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日开始施行，因此对于2008年2月1日到2008年4月30日的双倍工资，其仲裁时效是60日，对于此段时间内的双倍工资请求显然已经过了仲裁时效，对于2008年5月1日至2008年12月31日的双倍工资请求的时效问题，审判实践中的做法是：将仲裁申请日往前推算一年，至于如何在这一年内计算双倍工资的具体数额，实践中做法不一，一种意见认为以双倍工资应支付的期间与仲裁申请日往前推算一年的期间相互重合的期间即为可获得支持的双倍工资的支付期间。如上述案例中当事人申请仲裁是在2009年9月，往前推算一年，则2008年9月至2009年9月这一年与2008年5月1日至2008年12月31日相重合的时间段就是2008年9月至2008年12月31日，这一时间段就是当事人可获得双倍工资的具体时间段。因为当事人如果在2008年9月之前就已知道或者应当知道自己的权利受到侵害，到2009年9月才申请仲裁显然已经过了1年的时效，相反，如果在2008年9月后知道自己的权利受到侵害则没有超过仲裁时效。但这种做法的前提条件是以月数为单位，分别计算仲裁时效，比如，劳动者2010年1月1日与用人单位建立劳动关系而未签订劳动合同，若要追索2010年2月的双倍工资其时限不得超过2011年2月，依此类推。
有的法院则认为，双倍工资请求应视为一种连续性的债权请求权，不应分割开来，只要申请人的双倍工资请求有一部分在申诉期间内，则申请人在职期间所有双倍工资的实体主张均应得到保护。如上述案例中，李某2008年9月至12月的双倍工资请求都在申诉期2008年9月至2009年9月内，那么其全部的双倍工资请求即2008年5月1日至2008年12月31日的请求都应得到支持，因为双倍工资是法律对用人单位在一年内不履行义务给予的经济惩罚，无论是第2个月还是第12个月，其惩罚的措施和程度是一样的，应将其看作是违法情节相同的整体事件，不能分割成以月为单元的单项事件。
目前审判实践中大部分倾向的还是第一种意见，即以月作为单元逐月计算仲裁时效，对超过时效部分的不予支持，对此笔者持有不同的看法。试想，如果将第2个月至第12个月的期间逐月计算时效，那么劳动者就需要最迟在第2个月知道用人单位应付双倍工资而未付时起一年内提起劳动仲裁。如果劳动者想获得11个月的双倍工资，必须在受到11个月的侵权结束后的一个月内就提起仲裁，才可能获得全面的支持。但众所周知，劳动者提起劳动争议仲裁，从某种意义上往往是劳动关系终止的前奏。如果在劳动关系存续期间提起仲裁，势必影响劳资关系的和谐。再者，《劳动合同法》规定用人单位支付双倍工资，属于一种惩罚性措施，其本意是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，如果以月为单体逐月计算仲裁时效，用人单位的法律义务将逐月归于消灭，势必将双倍工资的惩罚停留纸上，特别是当存在《劳动合同法》第82条第2款规定的用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，用人单位本应自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，如逐月来计算仲裁时效，劳动者最多也只能获得12个月的双倍工资，这与立法本意是相违背的。因此，笔者认为，只要劳动者在受到未签书面劳动合同侵害结束的当日，在其后一年的任何时间内都可随时提起劳动争议仲裁。
四、结语
劳动争议案件看似简单，实际上涉及的法律问题很多，建议有关部门尽快出台相关的意见，对劳动争议中双倍工资涉及到的法律问题予以释明。
（作者单位：江苏省宿迁市宿城区人民法院）